„Plemię mentorów”- recenzja książki

Od jakiegoś czasu czytam książkę „Plemię mentorów”. Dlaczego piszę w czasie ciągłym, a nie przeszłym? Ponieważ w moim odczuciu jest to książka do czytania, a nie tylko przeczytania. Odpowiedzi jest tak wiele i są tak różnorodne, że zależnie od etapu na jakim się znajdujemy znajdziemy w niej coś dla siebie.

Autor Timothy Ferriss zadaje 11 pytań ludziom, których określa mianem „najlepszych na świecie”. Jak jednak sam przyznaje się na początkowych kartach książki jest to zbiór odpowiedzi od stu czterdziestu osób z wybranych przez niego kilku setek, którzy pofatygowali się by mu odpowiedzieć. Nie zmienia to jednak faktu, że odpowiedzi udzieliły osoby znane nam wszystkim, które osiągnęły finansowy sukces i w większości przypadków mają coś ciekawego do powiedzenia w kwestii biznesu i rozwoju osobistego.

Dla ciekawych zamieszczam poniżej pytania, które zostały zadane. Według autora kolejność ich ułożenia jest kluczowa dla uzyskania dobrych odpowiedzi:

  1. Jaką książkę (albo jakie książki) najczęściej dajesz innym ludziom i dlaczego? Ewentualnie wskaż do trzech książek, które wywarły największy wpływ na twoja życie.
  2. Jaki zakup o wartości nie większej niż 100 dolarów miał najbardziej pozytywny wpływ na twoje życie w ostatnim czasie (na przykład w ciągu ostatnich trzech miesięcy)?
  3. W jaki sposób porażka (choćby pozorna) ułatwiła ci późniejsze odniesienie sukcesu? Czy masz jakąś swoją „ulubioną wpadkę”?
  4. Gdybyś miał do dyspozycji gigantyczny billboard ustawiony w dowolnym miejscu- przez co rozumiem po prostu możliwość dotarcia z przekazem do milionów albo miliardów osób- co byłoby na nim napisane i dlaczego? (…) Czy są jakieś cytaty, o których często myślisz albo którymi kierujesz się w życiu?
  5. Jaka była jedna z najlepszych albo najbardziej wartościowych inwestycji w twoim życiu?
  6. Jaki masz niezwykły albo absurdalny nawyk?
  7. Jakie przekonanie, zachowanie albo zwyczaj najlepiej wpłynęły na twoje życie w ciągu ostatnich pięciu lat?
  8. Jakiej rady dotyczącej wchodzenia w „realny świat” udzieliłbyś inteligentnemu, pełnemu zapału studentowi? Jakie rady powinien ignorować?
  9. Z jakimi złymi zaleceniami spotykasz się w swoim zawodzie albo obszarze kompetencji?
  10. Co nauczyłeś się skuteczniej odrzucać (czynniki rozpraszające, zaproszenia itd.) w ciągu ostatnich pięciu lat? Jakie nowe spostrzeżenia albo metody co w tym pomogły? Możesz sformułować jakieś wskazówki?
  11. Co robisz, kiedy czujesz się przytłoczony albo brakuje ci koncentracji (jeśli tak będzie łatwiej, jakie pytania sobie wtedy zadajesz?)

Książka składa się z krótkiego wstępu, w którym autor szczegółowo tłumaczy każe z powyższych pytań, a następnie odpowiedzi kolejnych osób. Oprócz wytłumaczenia zasadności zadanych pytań wstęp został napisany w typowo amerykańskim stylu. Autor opisuje swoje życiowe upadki i sukcesy, które mają nam udowodnić, że jest właściwą osobą do formułowania i zadawania znanym ludziom tego rodzaju pytań. Mnie osobiście mierzi taki sposób wypowiedzi, jednak spotykamy się z nim na każdym kroku, choćby oglądając amerykańskie webinary, więc trzeba się do nich przyzwyczaić.

Główny człon książki stanowią odpowiedzi kolejnych osób. Każdy z respondentów otrzymał tych samych 11 pytań z prośbą o odpowiedź na 3-5 pytań, które uznał za najciekawsze. W ten sposób nie każdy odpowiada na te same pytania. Z jednej strony to dobrze, bo nie czytamy wymyślonych na siłę odpowiedzi na pytania, które w ogóle nie dotyczą odpowiadającego. Z drugiej jednak strony książkę czyta się dość trudno, bo jest nieco chaotyczna. Wiem, że niejedna osoba porzuciła przeczytanie jej w całości właśnie z tego powodu.

W związku z tym, ze lubię porządek próbowałam w jakiś sposób zapanować nad bałaganem panującym w książce. Czytam codziennie rano po kolei odpowiedzi jednej osoby. W ciągu dnia daję sobie czas na przemyślenie tego co napisała. Nie wszystkie odpowiedzi są warte do poświęcania im aż tyle czasu, wtedy czytam po dwie- trzy osoby na raz.

Bez względu na to czy forma się komuś podoba czy nie uważam, że jest to bardzo dobra pozycja. Polecam ją do przeczytania wszystkim, którzy zastanawiają się jaka jest właściwa droga do osiągnięcia sukcesu. Dzięki odpowiedziom licznych osób, gdzie każdy opowiada swoją historię dowiadujemy się, że nie ma jednej słusznej ścieżki kariery. Fascynujące wydaje mi się także jak różnie ludzie odpowiadają na te same pytania. Pokazuje to jak jesteśmy różni i że każdy może osiągnąć szczęście na swój własny sposób. Pewną wartość można znaleźć także w odpowiedziach osób, które może nie koniecznie wpasowują się w mój światopogląd- patrzę jakie książki polecają i zawsze znajdzie się jakaś ciekawa pozycja J

 Na koniec zacytuję autora, który świetnie opisuje to co stworzył:

 „Ta książka nie służy do biernej lektury. Ma być wezwaniem do działania.”

Miłej lektury.

Rekrutacja- jak rekrutować żeby nie żałować?

Jak przeprowadzić skuteczną rekrutację? Kogo zatrudnić aby nie żałować po pierwszym miesiącu? Jak znaleźć osobę, która dogada się z resztą zespołu? Jak zatrudniając nową osobę przybliżyć się do realizacji założonych celów? Każda osoba, która zarządza zespołem, a tym samym rekrutuje potrzebuje znać odpowiedź na te pytania.

Jesień to w wielu firmach czas wzmożonych działań projektowych, a także zmian w zespołach. Co za tym idzie zwiększa się ilość rekrutacji. Kandydaci są różni, jedni potrafią nas oczarować w kilka chwil, inni zupełnie nie umieją się otworzyć, ani tym bardziej zaprezentować swoich umiejętności. Rekrutujący przełożeni też są różni, niektórzy oceniają po pierwszych kilku minutach i jeśli kandydat im się nie spodoba, to już nie umieją zmienić zdania. Inni powstrzymują się z oceną do samego końca albo wręcz nie umieją podjąć decyzji przez wiele tygodni podczas których kandydaci rozpoczynają pracę u konkurencji.

Nie każdy z nas ma doskonale rozbudowaną intuicję i wie jak z niej korzystać. Ale nawet ci którzy potrafią doskonale się nią posługiwać na co dzień, w przypadku rekrutacji potrzebują wiedzieć co ma im ona podpowiedzieć i na co ją nakierować. Dlatego bez względu na to do której grupy należycie przygotujcie się do każdej rozmowy. A jak to zrobić przeczytacie w dalszej części.

Skuteczna rekrutacja

Udana rekrutacja to taka gdy znajdziemy pracownika. Jednak to nie wszystko by ocenić czy rekrutacja była sukcesem. W moim odczuciu skuteczność rekrutacji można sprawdzić poprzez dwa czynniki.

Pierwszym z nich jest oczywiście chęć kontynuowania współpracy po obu stronach. Drugim, to według mnie, dobre dopasowanie pracownika do stanowiska. Czasami chcemy z kimś dalej współpracować, bo stanowi wartość dla naszej działalności, jednak widzimy, że jego kompetencje lepiej sprawdziłyby się na innym stanowisku. Przedłużamy wówczas umowę, ale po cichu mamy nadzieję, że niedługo uda nam się zrobić przeszacowanie w zespole i przesuniemy osobę na odpowiedniejszą dla niej pozycję. Dzięki temu może się okazać, że damy szansę pracownikowi na rozwój (poza nowymi zadaniami także rozwinięcie nowych umiejętności) i zatrzymamy go na dłużej w firmie. Dlatego nawet jeśli ktoś nie jest idealnie dopasowany do stanowiska, to niekiedy warto go zatrzymać.

Przygotowanie rekrutacji

Dla szefów rekrutujących w ramach dużej firmy zmorą mogą być korporacyjne ogłoszenia o pracę. Znacie je dobrze z popularnych portali, gdzie na każde stanowisko o danej nazwie jest taka sama treść. Nie jest istotne czym na co dzień dana osoba miałaby się zajmować. Czyli takie same są wymagania dla księgowego, który zajmuje się rozliczaniem faktur ze Stanów Zjednoczonych i dla księgowego, który rozlicza podróże służbowe z całego świata, a do tego prowadzi szkolenia dla pracowników. W takiej sytuacji znalezienie dobrego kandydata może być jedynie szczęśliwym trafem lub wynikiem współpracy szefa z rekruterem. Wiele razy zdarza się, że mając w firmie dział HR zajmujący się rekrutacjami całą odpowiedzialność za rekrutację przerzucamy na rekrutera. Nie będę się tutaj zagłębiała w podział odpowiedzialności pomiędzy działem HR a biznesem, bo scenariuszy może być bez liku, a nie na ten temat jest artykuł. Nie można jednak oczekiwać od rekrutera, który nie zna specyfiki naszych wymagań aby dobrze nam doradził i pomógł wybrać odpowiednią osobę. Jeśli chcemy pomocy ze strony HR to warto spotkać się przed rozpoczęciem rekrutacji i powiedzieć czego oczekujemy od kandydata. Dobry rekruter tak pokieruje rozmową aby uwidocznić cechy, na których nam zależy lub pokazać, że dany kandydat ich nie ma. Zanim jednak dojdzie do pierwszego spotkania trzeba samemu przygotować się do rekrutacji. Przeprowadziłam, jako szefowa, tysiące rozmów na różne stanowiska. Odbyłam też dziesiątki spotkań z osobami z działów HR. Przeszłam także szkolenia z metod rekrutacji, co niewątpliwie ułatwiało nam współpracę. Jednak nie zawsze miałam do dyspozycji dział HR, co nie wyklucza owocnego werbunku.

Jeśli rekrutuje się w tradycyjny sposób, czyli zbierając CV w odpowiedzi na nasze ogłoszenie, to warto od razu założyć przynajmniej dwa spotkania z kandydatem. Dopiero kiedy tego doświadczycie zobaczycie jak różnie prezentuje się kandydat. Jeśli jednak jesteście szczęśliwcami, którym nikt nie narzuca formy poszukiwania pracownika, to warto rozpatrzyć inne metody wyboru pracowników. Ostatnio przedsiębiorcy coraz częściej rezygnują ze zbierania setek CV na rzecz ankiet z własnymi pytaniami i zadaniami praktycznymi. Ogłaszając rekrutację uruchamiacie samodzielnie zbudowaną ankietę zawierającą pytania, na które naprawdę chcecie znać odpowiedź. Poza można także zaproponować wykonanie zadania praktycznego lub teoretycznego. I dopiero po wybraniu na tej podstawie ograniczonej grupy kandydatów przygotujcie się do rozmów z nimi.

Jak się przygotować do skutecznej rozmowy rekrutacyjnej

Artykuł w całości oparty jest na moich doświadczeniach, więc się nimi posłużę pokazując jak sama się przygotowywałam. Jeśli macie inne metody na przygotowanie się to podzielcie się nimi w komentarzach, na pewno ktoś z nich skorzysta.

Od czego zaczynamy? Najpierw przepytujemy siebie. Serio. Nie da się dobrze dobrać pracownika do stanowiska jeśli nie wiemy czego oczekujemy. W tym celu musimy oczywiście określić wymagania i konieczne kompetencje. Jest jednak dodatkowy aspekt na który powinniście zwrócić uwagę.

  • cel

Zanim przejdziecie do kolejnych elementów warto zastanowić się w jaki celu zatrudniamy. W przypadku pracy fizycznej to może być po prostu potrzeba rąk do pracy. Może poszukujemy także nowych umiejętności przy wykonywaniu danego zajęcia (zatrudniamy wówczas kogoś, kto pracował w naszej branży, ale w nowocześniejszej firmie niż nasza). A może prowadzicie projekt i potrzebujecie kogoś z konkretną wiedzą? Może w którymś z Waszych zespołów brakuje lidera/ koordynatora? Opcji może być bardzo dużo. Pamiętajcie, że nowa osoba zawsze powinna wspierać nas w osiągnięciu celów jakie sobie założyliśmy. Czy to będą cele projektowe, rozwojowe czy strategiczne to już zależy od Was.

  • czas

Staraj się rekrutować mając na to czas. Nie ma nic gorszego niż rekrutacja pod presją czasu. Każdy źle zrekrutowany kandydat (czyli taki, który się nie sprawdził lub sam zrezygnował) to w moim przypadku wynik presji czasu. Niestety nie zawsze mamy luksus prowadzenia rekrutacji tak długo aż znajdziemy osobę, która odpowiada naszym oczekiwaniom. Dlatego warto przygotować się najlepiej jak to możliwe.

  • wymagania

W przypadku tworzenia nowych stanowisk ważne jest określenie zakresu obowiązków. Nie chodzi jednak o to czym pracownik będzie się zajmował przez pierwsze kilka miesięcy, ale o to jak docelowo widzimy dane stanowisko i jaką wiedzę powinien posiadać kandydat. Bywa, że niezwykle trudno jest przewidzieć rozwój obszaru obowiązków. Tutaj warto porozmawiać z przełożonymi, którzy zatwierdzili nam stworzenie takiego stanowiska, zapytać jaka jest ich wizja i czym się różni od naszej. Jeśli dotychczas pracowałaś samodzielnie i po raz pierwszy zdecydowałaś się oddać jakiś zakres swoich zadań np. wirtualnej asystentce to zastanów się jakie zadania możesz jej przekazać. Zmorą nowych przełożonych jest umiejętność delegowania zadań. Nikt na początku nie czuje się z tym komfortowo, bo zawsze mamy wrażenie, że sami zrobilibyśmy to lepiej. Temat delegowania zadań jest tak obszerny, że z pewnością poświęcę mu osobny artykuł, a tutaj po prostu poczynię założenie, że jesteście gotowi na oddanie części obowiązków innej osobie. To nie muszą być zadania od a do z. Może to być np. przygotowanie jakiegoś zestawienia na podstawie którego sami dokonacie analizy, jeśli nie czujecie się na siłach aby całością zajął się pracownik. Jeśli już określicie jakie podstawowe umiejętności techniczne lub wiedzę powinien posiadać pracownik, wówczas można pochylić się nad określeniem jego kompetencji, czy też cech charakteru jakie są nam potrzebne.

  • kompetencje

Jeśli tworzysz nowe stanowisko, to zastanów się z kim ta osoba będzie współpracowała. Czy będzie samotnym strzelcem, czy może będzie pośrednikiem pomiędzy działami, a może będzie świadczyła usługi dla innych działów?

Jeśli rekrutujesz do istniejącego zespołu to przypatrz się interakcjom pomiędzy swoimi podwładnymi. Zastanów się jakie typy osobowości masz w zespole. Z mojego doświadczenia wynika, że przydaje się różnorodność. Wówczas zespół osiąga najlepsze wyniki. Pamiętaj jednak, że szukasz osoby, która będzie musiała współpracować, więc nie może być zupełnie „oderwana” od reszty pracowników.

  • pytania i zadania

Podczas rozmowy rekrutacyjnej często zadajemy w kółko te same pytania. Czasami dochodzi do tego, że pytania z naszych rozmów krążą w sieci. Aby do tego nie dopuścić warto przygotować sobie kilka zestawów zarówno pytań jak i zadań. Pamiętajcie także, że każdy jest inny i nawet jeśli aplikuje na to samo stanowisko, to ma inne cechy charakteru. W swoich rekrutacjach zawsze byłam przygotowana na kilka typów kandydatów. Miałam zadania dla osób nie ogarniających, całkiem nieźle sobie radzących i wymiataczy (to jest mój prywatny podział całkowicie stworzony na potrzeby mojego przygotowania się do rekrutacji).

Miałam też specjalnie przygotowane zadania dla osób, które same nie do końca wiedziały jak chcą się przedstawić. Na przykład ktoś twierdził, że chce w przyszłości być liderem, ale poza tym, że tak powiedział, żadna inna odpowiedź nie wskazywała na jego cechy przywódcze.

Przed prawie każdą nową rekrutacją poświęcałam chwilę na przygotowanie sobie kilku zadań z życia wziętych, z którymi kandydat musiał sobie poradzić. Na ostatnie stanowisko na jakie rekrutowałam koniecznym było aby osoby w zespole mocno ze sobą współpracowały, ponieważ były „wizytówką” naszego działu na forum firmy. Do tego, że musiały się dobrze komunikować dochodziła również precyzja, duża odporność na stres, cierpliwość i terminowość. Jest to mieszanka wymagań niebywale trudna do spełnienia. Miałam ogromną trudność w rekrutacji, która ciągnęła się miesiącami, jednak zespół który stworzyłam był wzorem do naśladowania i byłam z nich niebywale dumna. Aby ocenić tak złożone wymagania posługiwałam się pewnym przykładem, który modyfikowałam w zależności od kandydata. Poniżej opisuję ogólną ideę zadania:

„Jesteś członkiem cztero-osobowego zespołu. W poniedziałek, zlecam Wam do wykonania projekt polegający na zebraniu pewnych informacji z różnych źródeł. Oczekuję, że otrzymam od Was jednego zbiorczego maila z podsumowaniem w piątek do godziny 14:00. Wyobraź sobie teraz, ze jest czwartek po południu. Trzy osoby, w tym Ty, skończyły już zbieranie danych, jednak jedna z osób nawet nie zaczęła swojej części projektu. Nie chce także pomocy od nikogo. Co zrobisz w takiej sytuacji?”

Od razu zaznaczam, że powyższe zadanie nie jest proste. Nie nadaje się dla każdego kandydata. Dając je niektórym osobom sprawdzałam kilka elementów. Przede wszystkim, czy kandydat w ogóle wpadnie na to, że zadanie było zbiorczym projektem i konsekwencje będą zbiorowe. Czy ma dla niego znaczenie, że jako przełożona nie rozdzieliłam jasno zadań (czasami dodatkowo podkreślałam, że sami mają ustalić czym się kto zajmie)? Czy myśli o sobie jako członku zespołu czy może traktuje się jednostkowo? Czy termin jest dla niego ważny? Czy ma cechy przywódcze? Czy umie odnaleźć się w nieprzewidzianej sytuacji? I jeszcze kilka innych cech, które wychodziły w zależności od sposobu doprecyzowania przeze mnie zadania.

Mam wrażenie, że właśnie dzięki tego typu testom byłam w stanie najlepiej ocenić przydatność danej osoby na stanowisku na które rekrutuję. Pamiętajcie jednak, że nie chodzi o to by rozmowa rekrutacyjna to był szereg scenek i zadań. W moim odczuciu jedno dobre zadanie na spotkaniu (oczywiście poza zadaniami dotyczącymi konkretnej wiedzy, np. księgowej) w zupełności wystarczy. Wymaga to od Was, jako osób je zadających, świetnego sprecyzowania co chcecie osiągnąć oraz zmysłu obserwacji. Uwielbiałam patrzeć jak kandydaci radzą sobie z odpowiedzią. Przy czym na tego typu zadania nie ma dobrej bądź złej odpowiedzi. Wszystko zależy od tego jakiej osoby szukamy. A powyższe zadanie świetnie ułatwia nam poznanie prawdziwych cech kandydata, a nie tylko tych deklarowanych podczas rozmowy.

W tym miejscu chciałabym jeszcze raz podkreślić istotność współpracy z HR podczas rozmów rekrutacyjnych. Jeśli nie macie doświadczenia z budowania tego typu scenek rekrutacyjnych bądź nie jesteście pewni czy dobrze wyłapiecie wszystkie elementy odpowiedzi to właśnie osoba z HR powinna Wam pomóc. Musicie jednak ją wcześniej o tym poinformować. Nikt nie czyta Wam w myślach, więc nie wie czego oczekujecie po danej scence lub pytaniu. Nie raz miałam problem ze znalezieniem wspólnego języka z kandydatem. Wówczas sytuację ratował rekruter z HR, który wiedział o co chcę zapytać i czego oczekuję. Jeśli rekrutujecie bez wsparcia HR, to czasami warto zabrać ze sobą na spotkanie inną przełożoną, z którą będziecie mogli omówić swoje spostrzeżenia. A jeśli jesteście zupełnie sami, to wypunktujcie sobie czego oczekujecie i przygotujcie rekrutację zadając pytania bardziej doświadczonym.

Rekrutacja to nie tylko stres dla kandydata, ale także ogromny stres dla osoby rekrutującej. Jeśli nie masz w tym doświadczenia, albo nie wiesz o co pytać, to napisz do mnie. Jestem przekonana, że wspólnymi siłami przygotujemy rekrutację w taki sposób aby okazałą się skuteczna.

Toksyczni ludzie

Według definicji jest to osoba wywierająca na kogoś destrukcyjny wpływ, wpływająca negatywnie na czyjąś psychikę.

Wpisując w wyszukiwarkę słowo „toksyczny” pokazuje się wiele wyników pokrewnych, jak np. toksyczny związek, ale i bez dodatkowych fraz pojawia się około 2.440.000 wyników.

Jeśli jednak szukam typów ludzi, to sposoby ich podziału są nieskończone. Jedni twierdzą, że są dwa typy osób, inni że trzy, pięć itd.

Czy jednak naprawdę ludzie mogą być toksyczni? Czy to, że ktoś ma na mnie destrukcyjny wpływ oznacza, że dana osoba powinna być postrzegana jako niebezpieczna?

Jeżeli odpowiedź na te pytania brzmi tak, to jak sobie z nimi poradzić?

Podział

Ostatnio wysłuchałam świetnego filmiku pt. „3 Spiritual Reasons Why People Come into Your Life”. Eric Ho opowiada w nim o rodzajach ludzi, którzy pojawiają się w naszym życiu. Są to według niego:

  • Bratnie dusze
  • Ludzie, którzy rzucają nam wyzwanie
  • Nasi przewodnicy

Toksyczność

Bardzo podoba mi się powyższy podział, więc odniosę się do toksycznych pracowników właśnie w jego kontekście.

Chyba nikt nie ma problemu z osobami zaliczającymi się do pierwszej i trzeciej kategorii. Każdy z nas chce się otaczać takimi postaciami i jesteśmy szczęśliwi kiedy spotykamy ich na swojej drodze. Jednak z ludźmi, którzy rzucają nam wyzwanie, nie każdy chce i umie współpracować.

Osoby dla mnie niebezpieczne, jeśli tylko potrafię je zidentyfikować, staram się omijać. Niestety nie zawsze to omijanie mi wychodzi. Jeśli jesteście przedsiębiorcami to problem raczej nie istnieje, bo nie dość, że sami dobieracie sobie współpracowników, to sami decydujecie o tym z kim współpracujecie. Jeśli jednak pracujecie u kogoś, to w wielu przypadkach jesteście skazane na współpracę z kimś, kogo powinnyście unikać. Sama kilkukrotnie byłam w takiej sytuacji. Co wówczas można zrobić? Kilka rzeczy, które wypróbowałam.

4 metody radzenia sobie z toksycznymi ludźmi

  • Unikanie

Nie wchodzimy w interakcje. Korzystanie ze wspólnych przestrzeni ustawiamy tak aby na siebie nie wpadać. Podczas spotkań, na które obie strony są zaproszone, siadamy tak by na siebie nie patrzeć. Uczestniczenie w jednym projekcie też może nie być problemem, pod warunkiem, że bierze w nim udział więcej osób. I że możemy sami sobie wybrać obszar w którym będziemy działać, możliwie nie związany z obszarem działania osoby, którą chcemy unikać. Jeśli to możliwe, to prowadzimy rozmowy za pośrednictwem osoby trzeciej. Tutaj jednak istnieje ryzyko efektu tzw. głuchego telefonu, czyli nieporozumień wynikających z niepełnego przekazu. W efekcie może dojść do konfliktu, którego rozwiązanie będzie wymagało bezpośredniej rozmowy. Jeśli umiemy zachować zimną krew podczas rozmowy z osobą, która źle na nas działa to możemy przejść od unikania do drugiej metody.

  • Konfrontacja

Zapraszamy osobę stanowiącą dla nas wyzwanie na spotkanie w cztery oczy. To taka bardziej cywilizowana wersja. W gorszej wersji do konfrontacji dochodzi na forum, przy osobach trzecich. Podczas konfrontacji zakładamy, że się wypowiemy, jednak niekoniecznie wysłuchamy drugiej strony. W konfrontacji chodzi nam przede wszystkim o wyrzucenie z siebie co nam przeszkadza w drugiej osobie. Niestety w bardzo niewielu przypadkach ta metoda skutkuje. Nawet jeśli uświadomimy drugiej stronie co nas w niej drażni, to nie wnosi to żadnego rozwiązania sytuacji. No, chyba, że to druga strona zacznie nas unikać, bo i tak bywa. Kończy się to jednak usłyszeniem o sobie, po jakimś czasie, niemiłych słów od osób, z którymi nasza toksyczna osoba rozmawiała. Wówczas trudno już z tym dyskutować, bo mleko się rozlało. Poza tym wyjaśnianie postronnym osobom całej sytuacji raczej niczego nie wniesie.

  • Rozstanie się

Jeśli zupełnie nie umiemy sobie poradzić we współpracy lub wspólnym przebywaniu w jednym miejscu z osobą, którą uważamy za toksyczną możemy się rozstać. Metoda niektórym wyda się brutalna, ale jeśli osoba, która zatruwa nam życie wpływa na całokształt tego życia to rzeczywiście warto się rozstać. Porzucenie pracy dlatego, że koleżanka z działu obok źle na nas oddziałuje raczej nie ma sensu. Nie spodziewam się aby ktokolwiek, kto czyta mojego bloga był na tyle nieodpowiedzialny aby z takiego powodu zmieniać pracę. Jeśli jednak toksyczną osobą jest nasz bezpośredni przełożony, z którym mamy na co dzień dużo interakcji, to sprawa nie jest już taka błaha. Sama na początku kariery zawodowej znalazłam się w takim miejscu, że na myśl o pójściu do pracy dostawałam bólów żołądka oraz nie dało się ze mną porozmawiać, bo dostawałam histerii. Na szczęście mój ówczesny szef, który był przyczyną tego wszystkiego okazał się osobą dojrzałą i spostrzegawczą. Wziął mnie na rozmowę podczas której doszliśmy do porozumienia. I tu dochodzimy, do według mnie najlepszej metody.

  • Wypracowanie kompromisu

Jak wynika z mojego doświadczenia jest to najbardziej opłacalna forma. Bynajmniej nie najłatwiejsza, ale w długiej perspektywie dająca nam najwięcej korzyści. Zanim jednak przystąpimy do rozmowy mającej na celu wypracowanie kompromisu przyda się odpowiedzenie sobie na pytanie co powoduje mój dyskomfort w pracy z tą osobą? Dopiero po szczerej odpowiedzi możemy przystąpić do przygotowania się do rozmowy. Może się okazać, że nie ma żadnej konkretnej cechy powodującej naszą niechęć. Wówczas bardzo przydaje się przypomnienie sobie trzech grup osób wymienionych przez Eric’a Ho. Osoby stanowiące wyzwanie testują różne elementy Twojego życia. Zastanów się co u Ciebie podlega testowi? Dlaczego właśnie ten test tak bardzo Cię drażni? Co jest w nim takiego szczególnego, że wewnętrznie czujesz dyskomfort?

Odpowiadając sobie na powyższe pytania może okazać się, że kompromis, który masz do wypracowania, to tak naprawdę praca nad samym sobą. Możliwe, że dzięki toksycznej osobie wykonasz pracę dzięki której staniesz się swoją lepszą wersją. Pamiętaj, że zmienić możemy tylko siebie. Nikt, kto nie chce zmiany jej nie ulegnie. Nie ma więc sensu zmuszanie kogoś do dostosowywania się do nas i naszej wizji. To co możesz zrobić to zapanować nad swoimi reakcjami na dane emocje.

Pokażę Ci jak to zrobiłam na własnym przykładzie. Przełożoną jednego z zespołów, z którymi pracowałam była osoba, która powodowała u mnie negatywne emocje. Niestety swoim zachowaniem powodowała podobne emocje u większości osób, w tym całego mojego zespołu. Niestety jej pozycja w firmie była tak kluczowa, że nie pozostawało nic innego jak tylko współpracować. W związku z taką koniecznością potraktowałam wszystkie zadania, związane z obszarem pracy tej osoby, priorytetowo. Wiedząc, że jej nie uniknę zrobiłam wszystko aby nie dawać powodów do narzekań, co wydłużałoby nasz kontakt. Oczywiście, jak to w przypadku toksycznej osoby trudno ją zadowolić. Powodowało to, że praca na tym polu była bardzo wymagająca i musiałam włączyć swój perfekcjonizm aby podołać. Opłaciło się to na dłuższą metę o tyle, że skupiała się na innych obszarach działania firmy, wiedząc, że mam wszystko pod kontrolą.

Pracuj nad sobą

Spodziewam się, że nie zawsze będzie Ci łatwo zidentyfikować obszar do pracy aby poradzić sobie z ludźmi, którzy rzucają Ci wyzwanie. Obiecuję jednak, że im lepiej zrozumiesz, że tak naprawdę to jest to kolejny krok w rozwoju, z tym większą łatwością będziesz radzić sobie w takich sytuacjach. Kiedyś otaczało mnie dużo toksycznych osób, jednak pracując nad sobą zobaczyłam w jaki sposób mogę zmienić swoje zachowanie tak, aby takie osoby nie miały na mnie wpływu. Prawdopodobnie spotkam w swoim życiu jeszcze nie jedną toksyczną osobę, bo nadal się rozwijam i pracuję nad sobą. Jednak mając w pamięci, że tak naprawdę takie osoby są kolejną lekcją od życia , łatwiej przejść nad relacją z nimi do porządku dziennego, bez stresu i negatywnych emocji. Naucz się otaczać pozytywną energią, bo dzięki niej przyciągniesz do siebie więcej bratnich dusz i przewodników.

Slow management

Nadszedł koniec wakacji, przynajmniej dla rodziców uczniów. To dla wielu przełożonych oznacza także wejście na wyższe obroty. Jak się nie dać przytłoczyć nadmiarem zadań? Jak nie zmęczyć się w dwa tygodnie po wakacjach? Jak nie dać się zwariować nowym rekrutacjom? Jak w tym wszystkim nie zapomnieć o sobie? Brak czasu na kawę, na toaletę, nie wspominając już o lunchu.

Częściowo na powyższe pytania odpowiada mój artykuł na temat planowania. Istnieje też system slow management.

Slow management to nie to samo co wolne zarządzanie

Coraz częściej uczymy się, że bezpośrednie tłumaczenie z języka obcego nie oddaje prawdziwego sensu sformułowania. Tak jest w tym przypadku. Nie chodzi o to byśmy ruszali się jak muchy w smole lub spędzali nad każdym zadaniem nieskończoną ilość czasu. Na zadania mamy poświęcać odpowiednią im ilość czasu, skupiając się na jednej rzeczy na raz.

Skupienie

Co oznacza skupianie się na jednej rzeczy na raz? Zakładając , że daną godzinę poświęcimy na projekt, nie zajmujemy się w tym samym czasie odpowiadaniem na maile lub innymi rzeczami. Dla niektórych osób jest to niezwykle trudne, dlatego bardzo przydaje się funkcja wyłączania powiadomień. Wszelkich powiadomień, jak na przykład maile pojawiające się w telefonie. Na pewno nie jest to jedyna metoda na skuteczniejsze skupienie się, ale u mnie sprawdziła się jako jedna z najlepszych.

Poświęcanie odpowiedniej ilości czasu

A co oznacza, że mamy poświęcić odpowiednią ilość czasu danemu zadaniu? Bynajmniej nie wyrzucenie z kalendarza innych zadań, bo w większości przypadków jest to fizycznie niemożliwe. Chodzi o to by realnie wyznaczyć datę zakończenia zadania. Planując czas realizacji trzeba uwzględnić wszystkie zmienne związane z całkowitym wykonaniem zadania. Warto mieć przed oczami poniższy obrazek idealnie prezentujący nierealny termin zakończenia projektu:

Planowanie terminu realizacji

 Zakładając, że pracownicy lub my sami, przeznaczymy 100% czasu pracy na realizację zadania od razu skazujemy się na porażkę. Niestety taki sposób planowania zadań dominuje w korporacjach. Nikt nie myśli o tym, że zazwyczaj każdy pracownik ma jeszcze inne obowiązki, a na dodatkowe zadanie może poświęcić maksymalnie 10-20% swojego czasu. Nawet oddelegowując kogoś do projektu i zwiększając jego czas do 80% musimy założyć, że coś nie zadziała technicznie, ktoś się rozchoruje, testy nie przebiegną tak idealnie jak zakładaliśmy i napotkamy jeszcze z dziesięć innych stoperów. Jeśli mamy doświadczony zespół, który doskonale wie co ma zrobić (z tym też czasem bywa problem), to możemy trochę bardziej napiąć harmonogram prac. Jeśli jednak jest to nasz pierwszy projekt to zdecydowanie trzeba zaplanować więcej czasu.

Slow management zakłada, że od początku do końca utrzymamy dobrą jakość zadań w pełni się na nich skupiając wtedy kiedy jest na to czas.

Eliminacja czasochłonnych czynności

Chociaż na temat slow management można by napisać książkę ( i niejedna książka powstała), to tutaj spłycając mocno temat chciałabym wspomnieć o jeszcze jednej istotnej rzeczy. Jest to eliminowanie czasochłonnych czynności przynoszących niewielkie efekty. Jeśli jakieś zadanie w projekcie zajmie bardzo dużo czasu i zasobów, to warto zastanowić się czy nie da się go pominąć lub zrobić w taki sposób aby zaoszczędzić czas. Często aby się zabezpieczyć przeprowadzamy dodatkowe analizy mające nam pokazać jakie wyniki osiągniemy po wprowadzeniu zmiany. Pracując w finansach nie raz widziałam projekty ciągnące się latami, bo ciągle coś analizowano i dokładano do projektu. A można było wprowadzić choćby część zmian w życie i ciesząc się rezultatami dodawać kolejne elementy. Oczywiście nie zawsze takie podejście jest możliwe. Warto jednak mieć element eliminacji na uwadze zarządzając zadaniami i projektami.

Przykład dobrego planowania

W moim odczuciu świetnym przykładem zastosowania slow managementu w praktyce była  Ola Budzyńska (Pani Swojego Czasu). Kobieta wymiata w biznesie. Niedawno świętowała 5 lat istnienia Pani Swojego Czasu. Przy tej okazji możecie posłuchać i poczytać jak wiele osiągnęła. Jednak jej naczelną zasadą było skupianie się na jednej rzeczy na raz. Oczywiście do czasu gdy była jednoosobową firmą. Dzięki temu nie tylko mogła nauczyć się prawidłowego wykonania niektórych zadań, ale przede wszystkim mogła świetnie dopracować swoje projekty, co przełożyło się na jakość oferowaną klientkom.

Powodzenia w planowaniu zadań małych i dużych. Nie dajcie się nierealnym terminom, które nie pozwalają Wam na utrzymanie jakości jaką chciałybyście zapewnić. I pamiętajcie, że zawsze dobrą jakość można dostarczyć tylko wówczas gdy samemu jest się wypoczętym.